노동위원회 부당해고구제신청 중 화해제도
안녕하세요. 우리들 노무사 유노무사입니다. 오늘은 노동위원회 부당해고구제절차 중 화해제도를 알아보겠습니다. 부당해고구제절차 진행 중에 노동위원회로부터 화해의사가 있는지 노사 양 당사자에게 묻는 경우가 자주 있습니다. 그런데 이 화해제도를 처음 접하는 일반 근로자나 사용자의 경우 이게 과연 본인에게 유리한 제도인지, 난 저 근로자 또는 저 사용자와 절대 화해하기 싫은데 무슨 얼어죽을 화해라는 걸 해야 하는 것인지 등 여러가지로 고민이 되는 경우가 많습니다.
노동자든 사용자든 일단 부당해고구제절차에 들어선 경우라면 물론 이기는 것이 최상책입니다. 그런데 노동위원회 1심 판정에 이겼다고 모든 분쟁상황이 종결되는 것이 아니라는 점에서 때로는 이 화해제도가 노사 양 당사자 모두에게 이익이 되는 경우도 상당히 많습니다.
해고 관련 권리구제 절차
통상, 해고와 관련한 구체절차로는 해고예고의무 위반에 대한 고용노동청 진정, 해고무효확인소송 등 민사소송, 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청 등 절차를 통해 해결되는데 이 중 해고예고 의무 즉 해고예고수당은 부당해고를 다투는 것이 아니라 근로자에게 해고 발생 30일 전에 해고예고 의무를 했느냐 여부를 다투는 것이 본질이고 해고무효확인소송은 소송 비용 등 여러가지 사유로 자주 사용되지 않는 절차로 실제 노동사건 부당해고 권리구제에 있어 가장 널리 쓰이는 대중적 제도는 바로 이 노동위원회 부당해고구제신청 절차라 할 수 있습니다.
부당해고구제절차 중 화해제도의 이해
노동위원회 부당해고구제 절차 중 화해제도는 ‘판정’에 앞서 양 당사자간 이해관계를 조율하는 일종의 조정절차로 노동위원회법 제16조의3항에 명시되어 있으며 노동위원회에 기능 중 아주 중요한 역할을 담당하고 있습니다.
노동위원회법 제16조의3(화해의 권고 등)
① 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 제84조, 「근로기준법」 제30조에 따른 판정ㆍ명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다.
적정 금전 합의금은?
그런데 이러한 화해제도는 많은 경우 부당해고 관련 노사 양 당사자의 분쟁을 조기에 종식시키는 기능을 하지만 가끔 보면 근로자가 입은 정신적 피해나 금전적 손해에 비해 턱없이 금전 보상금이 소액인 경우도 있고 반대로 사용자 입장에서 굳이 화해금을 지급하지 않아도 될 명백한 사안에 대하여 불필요한 금원을 근로자에게 지급하는 불합리한 화해조서를 작성하는 경우 또한 있습니다.
그럼 부당해고 구제신청에 있어 적정한 화해금 수준은 얼마인가! 라는 의문이 생길 수 있는데 사실, 화해를 해야 한다 안해야 한다 또는 적정 수준의 화해금이 얼마냐는 부분에 대한 정답은 없습니다.
이게 그럴 수 밖에 없는 것이 통상 화해라는 게 말이 좋아 화해이지 이게 따지고 보면 일종의 거래와 유사한 것으로 내가 상대방보다 유리한 입장에 있다고 판단되면 더 많은 것을 요구하는 것이고 내가 상대에 비해 불리한 지점에 있다고 판단되면 많은 부분을 양보해야 하는 것입니다. 그런데 해고를 둘러싼 상황 자체가 모두 케이스바이케이스라 어느 정도 수준의 금전보상이 적정수준이 될 것인지에 대하여는 정답이 없을 수 밖에 없는 것이죠. 다만, 부당해고로 인정되는 경우 해고일부터 판정일까지의 평균임금이 지급하라는 결정이 나오니 대부분 화해금은 그 범위 안에서 이루어진다는 정도의 기준은 있습니다.
물론, 복직을 안한다는 조건에 대한 별도의 보상이 있어야 한다거나 해고 관련 금품 보상 이외 노동법 위반 관련 별도의 청구가 가능한 경우, 등 기간상당 임금 이상의 화해 합의금을 받아낼 여지도 있으나 이는 어디까지나 상대방 즉 사업주가 금품을 지급할 의사와 재력이 있는 경우 의미가 있는 것이라 할 수 있겠습니다.
화해조서 작성
자, 그럼 제가 전에 작성한 화해조서 하나 보겠습니다.
통상 화해조서는 이와같은 형식으로 작성되는데.
1. 근로관계 종료일과 종료원인을 기재해 주고
2. 화해성립에 따른 합의금 (합의금은......실수령액 기준으로 해야 추후 다툼이 없습니다.)
3. 화해 이행 이후 이런 저런 청구나 진정, 고소 등 이런 거 서로 안하기로 한다는 부제소 합의 형식으로 기재됩니다.
자. 앞서 제가 수임한 사용자 사건의 경우 부당해고 하나만을 놓고 본다면 판정을 받아 근로자의 신청을 각하 내지 기각 시킬 수 있었던 사건이었습니다. 그런데 기타 다른 부분, 즉 해고와는 별 건으로 근로자가 고용노동청에 별도로 노동법 위반에 대한 진정을 제기할 가능성이 있는 사건이라 저는 소정의 금품을 지급하고 화해하는 쪽으로 사건을 종결하자 했습니다.
또한 부당해고구제사건 심판 결과 근로자의 신청이 기각되어 사용자가 이기더라도 근로자가 이에 불복하여 중앙노동위원회 재심, 행정소송, 고등법원, 대법원까지 사건을 끌고가는 사례도 있고 이 경우 근로자나 사용자나 금전적 정신적으로 상당히 힘들어지는 것이 사실이기에 이러한 화해제도를 통한 부당해고구제 또한 나름 의미가 있는 제도라는 점 말씀드리면서 오늘 포스팅을 마치도록 하겠습니다.