상시 근로자 5인 미만 사업장 적용 근로기준법

안녕하세요. 우리들 노무사 유노무사입니다. 오늘은 사업장 상시근로자 수에 따라 달라지는 근로기준법 적용범위에 대한 이야기를 해보겠습니다. 근로기준법은 최소한의 근로조건을 규율하고 있는 법률인데요...
그럼에도 불구하고 현행 근기법은 상시근로자 수에 따른 사업장 규모에 따라 적용되는 사업장과 적용되지 않는 조항으로 구분되어 있습니다. 사실 개인적으로 이런 분류법에 따라 5인 미만 영세 사업장에 근로기준법 조항 적용을 배제하는 것이 과연 옳은가 하는 부분에 대하여는 의문이 있지만 소규모 사업장을 운영하는 사업주 입장에서 보면 불가피한 측면도 있어 보입니다. 자, 그럼 사업장 규모에 따라 달라지는 근로기준법 조항과 상시 근로자 수가 5인 미만이라도 반드시 준수하여야 하는 노동법 관련 규정을 살펴보도록 하겠습니다.

 

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근로기준법 적용 관련 법규정

근로기준법 적용과 관련하여 근로기준법 제11조 제1항은 ‘이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.’ 하면서 원칙적으로 근로기준법은 5인 이상 사업장에 적용하는 것으로 명시하고 제2조에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. 규정하면서 근로기준법시행령에 예외적으로 5인 미만 사업장에도 적용되는 근로기준법 조항을 별표 형식으로 열거하고 있습니다.

 

근로기준법 제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정다.

상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용되는 근로기준법 규정

그럼 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용되고 따라서 5인 미만 사업장을 운영하는 사업주라도 반드시 숙지하고 있어야 할 근기법 조항을 하나하나 보겠습니다.

 

근로조건 명시 (근로기준법 제17조)

먼저 근로조건 명시 의무조항입니다. 근로조건 명시의무는 다른 말로 근로계약서 작성의무라고도 하는데요?

근로계약서 작성의무는 5인 미만 사업장에도 적용되는 조항이기 때문에 5인 미만 사업장을 운영하는 사업주라도 근로자와 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등에 대한 내용을 명시해야 하고, 이러한 근로조건이 명시된 서면을 반드시 교부해야 합니다.

 

다만,여기서 연차유급 휴가부여 의무는 상시근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 규정이기때문에 ‘근로기준법 또는 노동 관계 법령에 따라 이를 부여한다.’ 정도로 처리하면 되는 것이지 연차휴가를 반드시 부여해야 한는 것은 아닙니다.

 

위약금 예정 금지 (근로기준법 제20조)

다음으로 근로기준법 제20조에는 위약금 예정금지 조항이 있습니다. 위약금 예정 계약이라는 것은 근로계약 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상액을 사전에 예정하는 계약을 의미하는데 예컨데 지각하면 100만원 무단결근하면 천만원 손해배상한다는 조항과 같이 위약금이나 손해배상예정금을 미리 못박아버리는 계약들........그런데 이런 조항은 근로기준법상 위법인 근로계약이고요, 이러한 위약예정의 계약은 5인 미만 사업장이라 할지라도 금지되고 있습니다. 다만, 여기서 금지되는 행위는 그러한 조항을 근로계약서에 사전에 명시하는 행위를 말하는 것이지 실제 근로계약 의무를 위반하는 경우 손해배상을 하는 경우가 생길 수도 있다는 점, 이 부분은 구별하여 이해하셔야 하겠습니다.

 

해고 관련 조항 중 일부

자, 특히 해고와 관련하여 5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장에 적용되는 해고 관련 조항에 혼동이 많습니다. 대표적으로 부당해고 금지 법리가 있는데 부당해고가 금지되고 부당해고 구제신청이 가능한 사업장은 상시근로자 5인 이상 사업장이어야 하지만 5인 미만 사업장이라고 할지라도 근로기준법 제26조 해고예고의무, 즉, 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고해야 하는 해고예고의무는 적용이 됩니다.

 

좀 더 자세히 설명하자면 해고예고의무는 해고의 정당성 여부와는 별개로 해고에 있어 해고 30일 전 미리 통고를 해야 하는 의무에 대한 것이고 부당해고 금지 의미는 해고의 시기를 다투는 것이 아니라 부당한 해고에 대한 금지의무인 것이죠.

따라서 해고의 예고를 했더라도 부당한 해고가 있을 수 있고 정당한 해고라 하더라도 해고예고의무이 되는 경우가 있을 수 있다는 것입니다.

 

그밖에 근로기준법 제23조 제2항 해고금지기간, 즉 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전ㆍ산후의 여성이 그에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 절대적 해고 금지 기간이라는 점 역시 5인 미만 사업장의 경우에도 동일하게 적용됩니다.

 

휴게시간 (근로기준법 제54조)

다음으로 휴게시간을 보겠습니다. 휴게시간 관련 조항 역시 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용되는데요.

사용자는 근로자에게 근로기준법이 정하는 휴게시간, 즉, 계속 근로시간이 8시간 이상인 경우 1시간, 계속 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 한다는 조항 또한 5인 미만 사업장에도 동일합니다.

 

임산부 보호규정 및 육아휴직 부여 의무

그밖에 근로기준법 제74조 출산휴가 등 임산부 보호규정과 남녀고용평등법 제19조 육아휴직 부여의무 등은 5인 미만 사업장에도 적용되고 

 

퇴직급여제도 (근로자퇴직급여보장법)

기타 근로기준법 제55조 제1항 근로자에게 주 1회 이상 유급휴일을 보장해야 하는 주휴일 보장 의무와 「근로자퇴직급여보장법」에 따른 퇴직급여 지급제도 설정 및 퇴직금 지급의무, 최저임금법 적용 등은 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용되는 노동관계법령입니다.

 

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자, 이렇게 오늘은 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용되는 근로기준법 및 노동관계법령에 대해 알아보았는데요. 대략 보면 아주 최소한의 인권과 노동권 보장을 위한 조항들, 예컨데 최저임금이나 퇴직금, 모성보호, 근로계약서 작성 의무 같은 조항의 경우 5인 미만 사업장이라도 적용된다 보시면 되겠습니다.

 

마지막으로 상시 근로자 수와 관련하여 많은 분들이 자주 혼동하시는 부분, 즉 해고 관련 조항에 대해 다시 한 번 정리해보면 근로기준법상 부당해고·징계 등의 금지조항 및 부당한 해고·징계 등에 대한 부당해고구제신청의 경우 상시근로자 5인 미만 사업장에는 그 적용이 배제됩니다.

 

따라서 5인 미만 사업장에서는 다소 극단적인 표현으로 정당한 이유가 없더라도 해고할 수 있다는 것이고 부당해고구제신청 조항 또한 적용되지 않으므로 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회 구제절차를 거칠 수도 없습니다. 근로기준법 제27조 해고 서면통지 조항 역시 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되는 규정으로 5인 미만 사업장의 경우 그 적용이 배제됩니다.

 

다만, 해고예고 의무의 경우 상시 근로자 5인 미만 사업장이라 하더라도 적용이 되며 따라서 5인 미만 사업장 사업주라 하더라도 사용자는 근로자를 해고하는 경우 해고 30일 전에 사전예고해야 하는 것이고 그러지 않으면 해고예고수당을 지급해야 한다는 점에 주의하셔야 하겠습니다. 감사합니다~

https://youtu.be/Lo_SehNCeZ4