근로자성 판단기준(학원강사,헤어디자이너,법인등기이사 등)

안녕하십니까. 우리들노무사 유노무사입니다. 오늘은 프리랜서 또는 특수고용직의 근로자성이라는 주제를 가지고 이야기 하겠습니다. 통상 특수 고용직으로 분류되는 직업군은 외형적으로 사업주와 근로계약이 아닌 위임계약 또는 도급계약을 체결하고 개인사업자 또는 프리랜서 형태로 노무를 제공하면서 실적에 따라 수당을 받아 생활하는 보험모집인이나 골프장 캐디, 방문교사 혹은 비율제 학원강사,헤어디자이너, 객공 등 직업군으로 소득세는 주로 자유직업소득세 3.3%를 원천징수 하는 경우가 많습니다.

그런데 이 분들의 경우 외형적으로는 독립 사업자로 보이지만 그 실상을 들여다 보면 사용자와 강한 종속관계를 형성하기도 하고 또 어떤 경우에는 실제 독립된 사업자로 노무를 제공하는 경우도 더러 있습니다. 이와 같이 특수고용직의 경우에 그 사용 종속성의 정도 또한 천차만별이라 어떤 경우엔 근로자로 또 어떤 경우엔 사용자 또는 프리랜서로 분류되기도 하는데 노동관계법령상 근로자로서의 모든 권리 예컨대 최저임금 문제라든가, 퇴직금, 실업급여, 해고 관련 권리구제 절차, 법정제수당 및 연차휴가 청구권 등은 우선 근로자로 인정받아야 인정되는 권리이기에 근로자성 판단 문제가 상당히 중요하다 생각합니다.

 

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근로자란 무엇인가? - 근로기준법 -

근로기준법 제2조에 의하면 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 근로자라 정의하고 있습니다.

 

근로기준법 제2조 (정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

임금이 목적이기에 임금을 목적으로 하지 않는 노무제공, 예컨대 사업소득이나 배당을 목적으로 노무를 제공한다거나 또는 대가 없이 제공하는 무료봉사, 소위 특수고용직에 있어 자주 등장하는 어떠한 일의 완성 또는 특정 사무의 처리를 목적으로 노무를 제공하는 도급이나 위임계약 관계 등은 근로계약 관계가 아니며 근로자와 사용자 사이에 임금이라는 대가를 조건으로 근로자는 노무 제공의 의무를 부담하고 사용자는 임금지급 의무를 부담하는 쌍무 계약관계가 근로관계라 할 수 있겠습니다.

근로자성 관련 대법원 판례

근로자성이란 이렇게 개념적으로 보면 상당히 간단합니다. 그런데 노동청이나 노동위원회, 법원 등 실제 근로자성 자체가 쟁점이 되어 판정을 내리는 과정에서 이 근로자성 판단이 그리 간단하지 않은 경우가 상당히 많습니다. 계약의 외형은 도급 또는 위임계약이지만 실제 양 당사자 사이에 적용되는 계약관계를 살펴보면 이게 근로계약인지 위임 또는 도급 관계인지, 이 분이 근로자인지 프리랜서인지 또는 독립된 사업자인지 판단이 쉽지 않다는 것이죠.

 

이와 관련하여 과거 대법원은 근로자성 판단 기준에 대하여 몇가지 기준을 제시한 바 있는데 대법원 판례가 이야기 하는

근로자성 판단 기준은 이렇습니다.

 

계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적 관계가 있는지 여부는

1) 업무 내용을 사용자가 정하고
2) 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며
3) 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,
4) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,
5) 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나
6) 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
7) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와,
8) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지,
9) 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및
10) 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,
11) 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도,
12) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의
경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
 [대법원 2007.1.25. 선고 2005두8436 판결]

 

 

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근로자성 판단기준이 좀 많지요? 그런데 판례가 적시하는 근로자성 판단기준 모두에 있어 공통적으로

보이는 원칙이 하나 있는데 그 건 바로 사용 종속성이라 하는 개념입니다. 결국 근로자라는 것은 사용종속적 관계를 전제로

사용자의 지휘·감독 하에 임금을 목적으로 근무하는 자라는 것이고 근로자성을 판단할 때는 이러한 각각의 판단 기준을 참고로 근로자성을 주장하는 사람의 입사 경위와 근무형태, 담당 업무 및 직책,  임금의 구성과 4대 보험 취득 여부 등 모든 객관적 사실과 정황을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 뜻이겠습니다.

https://youtu.be/Q4QY7T18gss